常勤職員と非常勤職員（パート）の賃金格差～同一労働同一賃金の原則②～

　「常勤職員と非常勤職員の賃金格差は認められるのか」という問題に関して今回は、同一労働同一賃金の原則から考えます。

　同一労働同一賃金の原則は、従来から、「パートタイム労働法」や「労働契約法」でも示されていましたが、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律、言わゆる働き方改革関連法（2019年4月1日施行）において、「パートタイム・有期雇用労働法」「労働者派遣法」等が改正され、より明確に定められたことで、大きな注目を集めるにいたりました。
　なお、大企業では2020年4月から、中小企業でも2021年4月から適用となっています。派遣労働者については企業規模を問わず一律2020年4月から改正法が施行されています。

　本コラムでは「パートタイム・有期雇用労働法」（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）を中心に説明をいたします。当該法律9条の内容が以下のように改正されました。
＜事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。＞

　当該条項は、パートタイマーが「通常の労働者と同視すべき」者に該当する場合は、パートタイマーであることを理由として、賃金を含む待遇の全てについて正社員との差別的取り扱いを禁止しています。
　「通常の労働者と同視すべき」者に該当するか否かは、正規雇用労働者と①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲が同一であるか否かから判断されることになります。
　具体的な判断方法について、厚労省が出している「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界別マニュアル）」における各業界別の「第3章　具体的な点検・検討手順」に解説が出ています。図示もされていてわかりやすいので、ご自身の会社が属する業界がある場合は当該業界用のものを、見当たらない場合は業界共通のものを見ていただければと思います。

　ただ、逆にいえば、賃金含め待遇に差がある場合に、必ず同一労働同一賃金の原則に反することになるわけではないということです。常勤職員とパートタイマー（短時間・有期雇用労働者）との間に待遇の相違が存在し、上記の基準に従って判断した結果、「通常の労働者と同視すべき」場合に該当するとされた場合には、待遇に差を設けることが許されないということになるということです。

　次回は、「常勤職員と非常勤職員の賃金格差は認められるのか」という問題に関するまとめと、実際に差別的取り扱いと認定されうる場合、どういったリスクがあるのかを解説します。